[글 : 변호사 김정현(법무법인 정앤김), 검토 : 변호사 정성엽]
 

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‘애증의 관계’ – 직장생활을 하면서 ‘이런’ 관계야말로 회사와 직원의 관계가 아닐까 생각했었습니다.
열심히 일을 하고 그에 대한 유·무형의 보상을 받으며, 자긍심과 소속감에 뿌듯한 순간도 있지만, 한편으로는 과장, 차장, 팀장이 아니라 그냥 인간 아무개로 자유롭고 싶다는 생각이 절실한 순간도 오기 마련입니다.

 


직원이 퇴사를 원하는 경우, 법률적으로 어떤 문제가 발생할 수 있을까요?
 

 


회사와 근로자는 계약의 당사자로 쌍방이 근로조건(임금, 근로시간, 휴가 등)을 협의하여 계약을 체결합니다. 그러나 사회적으로 회사와 근로자의 지위가 동등하지 않기 때문에 법은 근로자 보호를 위한 여러 장치를 해두고 있습니다.
그렇기 때문에 우리나라의 법제도는 회사의 의사에 따라 근로자가 일을 그만두게 되는 해고의 경우에는 그 요건을 엄격하게 제한하고 있으나, 근로자의 의사에 따라 일을 그만두게 되는 경우에 대해서는 거의 규율하지 않고 있습니다.
 
그렇다면 근로자가 갑작스레 무단으로 퇴사한 경우, 법적으로 문제가 될까요?

 

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
 
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
 
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
(후략)
 
제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

 

근로자의 일방적인 근로계약 해지통보의 효과는 근로기준법상의 규제가 없으므로 민법에 규정에 따라 1개월이 경과하여야 효과가 발생합니다. 그러나 회사는 해고 전에 근로자에게 반드시 통보를 하여야하고, 이를 위반할 시에는 30일분의 통상임금을 지급해야하는 것과 달리 근로자가 해지통보를 한 경우 회사는 통보 이후 1개월 동안 근로할 것을 강제할 수는 없습니다.
따라서 고용계약서에 퇴사 1달 전에 회사에 퇴사의사를 전달하여야 한다고 기재되어 있더라도 이러한 조건을 법적으로 강제할 수 없습니다.
 

 

 

 

인수인계도 없이 무단퇴사한 직원에게 손해배상을 청구하고 싶습니다.
 
직원의 무단퇴사로 인하여 회사의 업무에 직접적으로 손해가 발생하였다면 회사는 직원에게 손해배상을 청구할 수 있습니다. 그러나 회사에서 직원이 하는 일 중 상당부분은 새로운 고용을 통하여 대체할 수 있는 부분이고, 회사는 퇴사한 직원에게 주던 임금을 새롭게 채용한 직원에게 지급하게 되므로 이 경우 무단퇴사로 인하여 손해가 발생하지 않습니다.
손해배상청구에 있어서는 손해를 청구하는 측에서 손해액과 인과관계를 입증하여야 합니다.
따라서 회사 측에서 직원이 특별한 업무의 수행을 앞두고 고의적으로 퇴사하였고, 이로 인해 발생한 손해를 입증하지 못한다면 무단퇴사로 인한 손해를 인정받기는 어렵습니다.
 
회사입장에서 대응할 방법은 없을까요? 위약금 또는 손해배상예정을 예정하는 계약을 할 경우에는 어떻게 될까요?

 

제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

앞서 언급한 바와 같이 회사와 근로자 간의 계약은 서로 동등한 위치에서 체결되지 못한다는 것이 입법자의 결론입니다. 따라서 근로계약에서는 일반적인 계약과 달리 위약 예정이 금지됩니다.
근로계약에서도 위약 예정이 인정된다면 무단퇴사와 같은 근로계약 위반에 대하여 일정한 손해배상액을 예정해둘 수 있게 됩니다. 그리고 이와 같은 조항은 결국 근로를 강제하는 효과가 있어 근로기준법의 취지에 어긋나게 됩니다.
대부분의 회사들이 고용계약서를 통해 회사에 사전에 퇴사의사를 전달하라고 규정하고 있지만 이를 위반한 경우의 책임에 대하여는 규정하지 않는 이유입니다.
 
근로자의 입장에서 근로를 제공하지 않고, 이에 따라 임금도 지급받지 않겠다는 것에 대하여 법적으로 제한을 할 수는 없습니다. 그러나 헤어짐에도 예의가 필요하다고 하니, 퇴사 과정에서 서로 손해배상을 운운하는 일이 없도록 하는 것이 좋겠습니다.
 

 

 

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